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招聘实用宝典:压力面试
时间:2011年09月21日 作者:中人网
  随着人才市场化的进程,企业在有着更多人才资源选择的同时,也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松,异常顺利,但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点,比如解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等等,让招聘人员百思不得其解,为何当时没有发现这些缺陷呢?

    过于和谐顺利的面试,可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”,缺乏了“逆风”的考验,是发现不了真正的人才的!我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法,以迅速探测应聘者的“庐山真面目”,它就是——压力面试。

    吹尽黄沙始到金

    所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景,通过追问或者质问的方式,有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应和回答,来探测应聘者深层次的素质和个性。

    为什么要进行压力面试?我们知道,当人处于一种常态或顺境时,其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的,而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态,只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍,观察应聘者的反应,从而探测其真实能力和个性。所以,压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。

    那么,压力面试可以考察出哪些因素呢,仅仅是承受压力的能力吗?其实,还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题,它并非四处开花,而是以素质模型为导向,包括企业层面的素质要求(企业素质模型)与岗位层面的素质要求(岗位素质模型),通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者,把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。

    不打无准备之战

    压力面试的问题可以分为两类,一类是提前准备的问题,另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的性更强,稳定而可靠,使面试官往往占据主动,取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手:企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点,这三方面在非压力面试当中都会用到,但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。

    企业层面的考察

    每个企业由于企业文化的差异,对人才都会有一些特殊要求,如责任感、成就导向、影响力等,招聘人员可以从这些角度,从压力面试的角度提出问题。

    笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人,当时曾问他:“如果在您的岗位上缺乏责任心,会出现什么问题?”他提到会影响到质量、成本和进度目标,就唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑,就追问他关于安全方面的问题,结果他开始心虚,说出当时所监管的项目出了安全事故,即电梯突然掉下来砸死几个工人,他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任,应聘者回答说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方),是不可预料的,经常要看运气。从他的回答中可以看出,他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思,责任意识非常薄弱,其面试结果不言而喻。

    岗位层面的考察

    对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问,岗位素质宜在3~5个之间,比如对工程管理人员要求:沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。

    设计岗位层面的问题有两种思路:一种是基于过去的问题——行为事件面试法,比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理,面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理,面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局该如何处理等;另一种是基于未来的问题——情景面试,比如在面试财务人员的时候,让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来,可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。

    同样地,以上两种方法都要从创造压力,制造障碍和困难的角度设计问题。

    针对简历疑点的考察

    在准备个人简历时,应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己,甚至造假。从简历中可以找出一些疑点,在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证,通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来,从简历分析出问题与疑点,进而提出压力面试的问题,

    打破砂锅问到底

    每一场招聘面试都是个性化的,招聘过程的突发性因素也是千变万化的,除了面试前设计与准备问题外,还要从现场捉提问点,通过追问的方式制造压力与障碍,更深入地了解应聘者。

    提前设计问题属于结构化面试,它更多的是从“匹配”的角度来面试;而追问是一种非结构化、随机性的面试,它更多的是从“排除”的角度来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题,而要仔细观察应聘者,专心倾听其回答,从中捕捉提问点。

    利用现实与预期的反差

    应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期,而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者,吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反,告诉应聘者真实状况,甚至虚拟一些反差的条件,可以测试应聘者的价值观和偏好。

    比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多,工作环境很好,于是向她们提问:“我们公司经常加班,工作环境也不好,你能接受吗?”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了,说明其换工作是想多些时间陪家人,如果工作时间要占用过多个人时间,自己可能会另行考虑;另一位应聘者迟疑了一会,才说加班问题不大,但最好不要超过一定限度。从这里我们可以看出,这两位应聘者对加班还是比较在意的,敬业度有所不足,如果企业工作环境与条件不佳,那么录用这样的人在管理上可能会存在一定难度。

    类似的问题还有:“我们这里福利待遇与你们公司有较大的差距,你还会考虑吗?”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们公司要外派,你会考虑吗。”“你会喝酒吗,如果让你经常出去应酬,你怎么想?”“如果你的上司,学历水平没有你高,做事能力不如你,你会怎么看?”“当你要推行某项政策时下属置之不理你怎么看?”……

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